Auslandsjob Global Mobility Insights

85,4 % unserer Studienteilnehmenden würden es als Attraktivitätssteigerung erleben, wenn sie bei ihrem bestehenden deutschen Arbeitgeber zeitweise im Ausland arbeiten könnten. Nur wenige verneinen das.

Das unterscheidet Cross-Border Recruiting vom Recruiting in Deutschland. Im Inland stehen oft Gehalt und nächster Karriereschritt im Vordergrund. Wer ins Ausland will, sucht zuerst ein neues Leben an einem bestimmten Ort. Ob mit der bestehenden Stelle im Gepäck oder mit einer neuen vor Ort: Entscheidend ist die Möglichkeit, den eigenen Alltag in ein anderes Land zu verlegen.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Eine Auslandsoption kann ein Argument für Mitarbeiterbindung und Employer Branding sein. Ein kategorisches Nein zu Auslandswünschen kann dazu führen, dass Mitarbeitende den Ortswechsel mit einem anderen Arbeitgeber umsetzen.

Laptop am Strand, Café auf Bali, Meeting in Chiang Mai: Das Bild vom ständig weiterziehenden Auslandsjobber hält sich hartnäckig. Unsere Studie zeigt ein anderes Bild. Nur 7,7 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden ordnen sich selbst als Digital Nomad ein.

Über 92 % wollen etwas anderes: an einem Ort ankommen und dort leben. Gesucht wird kein Dauerzustand auf Reisen, sondern ein neues Zuhause. Ob das mit dem bisherigen Arbeitgeber gelingt oder mit einem neuen vor Ort, lässt die Studie offen. Dass ein Arbeitgeber mit Auslandsoption als attraktiver gilt, zeigt Insight Nr. 1. Am Anfang steht das Zielland.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Gefragt sind weniger Modelle für dauerhaft Reisende als Stellen, die ein Ankommen am Standort ermöglichen. Deutschsprachige Kandidat:innen, die schon lange von ihrem Zielland träumen, bringen genau diese Bereitschaft mit.

Ein paar Tage im Büro, ein paar Tage im Homeoffice. Nur liegt das Zuhause dann im Ausland. Diesen Mix wünschen sich 38,5 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden.

Für diese Gruppe ist der Auslandsjob kein Entweder-oder zwischen voller Präsenz und vollständiger Ortsunabhängigkeit. Sie wollen beides verbinden: den Austausch im Team vor Ort und Freiraum im eigenen Alltag. Damit wird das Arbeitsmodell zum Teil der Verhandlung. Wie viele Präsenztage eine Stelle im Ausland wirklich braucht, ist eine Frage, die im Bewerbungsprozess früh auf den Tisch kommt.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Wo Präsenz von Montag bis Freitag nicht zwingend ist, kann eine hybride Option ein starkes Argument im Gespräch mit Kandidat:innen sein. Wo sie nötig ist, hilft klare Kommunikation von Anfang an.

Für 59,9 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden ist der Auslandsjob kein Projekt für später. Sie wollen innerhalb der nächsten 6 Monate im Ausland arbeiten.

Das heißt konkret: Bewerbungsgespräche führen, Verträge unterschreiben, Koffer packen und im neuen Land ankommen. Und das in einem Zeitraum, in dem manche Auswahlverfahren noch gar nicht abgeschlossen sind. Damit wird Timing zum entscheidenden Faktor. Viele dieser Kandidat:innen lernen wir schon in einer frühen Phase ihrer Planung kennen, oft bevor sie sich auf anderen Wegen bewerben.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Kurze und verbindliche Auswahlprozesse passen zu dieser Zielgruppe. Wer Stellen im Ausland zeitnah besetzen will, klärt Entscheidungswege am besten vorab.

Wie lange wollen die Befragten im Ausland bleiben? Die häufigste Einzelantwort fällt deutlich aus: 32,9 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden wollen dauerhaft auswandern. Diese Antwort liegt vor allen befristeten Varianten.

Für diese Gruppe ist der klassische Auslandsaufenthalt auf Zeit nicht das Ziel. Sie planen kein Abenteuer mit Rückflugticket, sondern ein neues Leben in einem anderen Land. Das passt zu dem, was unsere Studie insgesamt zeigt: Am Anfang steht das Zielland. Der Job ist der Weg, dort anzukommen und zu bleiben.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Für Positionen, die auf langfristige Zusammenarbeit angelegt sind, ist diese Gruppe besonders interessant. Eine Perspektive über das erste Vertragsjahr hinaus spricht sie gezielt an.

78,7 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden suchen derzeit aktiv nach einem Job im Ausland. Aktiv suchend bedeutet bei uns allerdings etwas Besonderes.

Viele kommen nicht über eine einzelne Anzeige zu Auslandsjob.de. Sie kennen uns oft schon aus ihrer Work-and-Travel- oder Gap-Year-Zeit, stöbern durch Destinationen und Fachartikel und finden dabei die passende Stelle. Zufallsklicks sind bei uns selten. Diese Kandidat:innen bringen echtes Interesse am Leben im Ausland mit, häufig auch eigene Auslandserfahrung. Sie sind bereit, zeitnah und flexibel zu starten. Nach unserer Erfahrung brechen sie seltener ab als Kandidat:innen, die erst von einem Wechsel überzeugt werden müssen.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Stellenanzeigen erreichen diese Zielgruppe am besten dort, wo sie sich ohnehin mit ihrem Wunschland beschäftigt. Das Zielland ist dabei Teil der Ansprache.

Hybrides Arbeiten ist nur ein Teil des Bildes (siehe Insight Nr. 3). Zählt man hybrides Arbeiten, vollständig ortsunabhängiges Arbeiten und digitales Nomadentum zusammen, wünschen sich 62,3 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden ein flexibles Arbeitsmodell im Ausland.

Für fast zwei Drittel der Befragten gehört Flexibilität also zur Vorstellung vom Auslandsjob. Das heißt nicht, dass jede Stelle remote funktionieren muss. Es zeigt aber, wie stark das Thema die Erwartungen prägt. Für Stellen mit reiner Präsenzpflicht wird der Kreis passender Kandidat:innen entsprechend kleiner. Wie viele Auslandspositionen bieten überhaupt eine flexible oder Remote-Option? Diese Frage gewinnt im Recruiting an Gewicht.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Wo eine Stelle es zulässt, erweitert eine flexible Option den Kreis interessierter Kandidat:innen. Wo Präsenz nötig ist, lohnt es sich, andere Stärken des Standorts in den Vordergrund zu stellen.

95,7 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden ist ein sicheres Zielland wichtig. Fragt man jedoch konkret, wovon die Länderwahl abhängt, nennen nur 8,4 % die Sicherheit. Damit landet sie auf Platz sechs, weit hinter Gehalt, Jobmöglichkeiten und der Gesellschaft im Zielland.

Der Widerspruch löst sich auf, sobald man genauer hinsieht. Sicherheit ist Grundvoraussetzung. Ohne sie beginnt das Nachdenken über ein Land gar nicht erst, den Ausschlag gibt sie aber nicht. Gewonnen werden Kandidat:innen über die Destination selbst: die Jobmöglichkeiten vor Ort, die Lebenshaltungskosten, die Gesellschaft und Kultur des Ziellandes. Das sehen wir in unserer Arbeit im Cross-Border Recruiting immer wieder bestätigt.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Sicherheit muss im Recruiting nicht eigens betont werden, sie wird vorausgesetzt. Mehr Wirkung hat ein klares Bild davon, was den Standort jenseits des Arbeitgebers lebenswert macht.

Unter den europäischen Wunschzielen liegt Spanien klar vorn. 43,6 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden nennen es als bevorzugtes Zielland, mit deutlichem Abstand zu weiteren europäischen Ländern.

Der Trend zeigt nach oben. In unserer letzten Studie 2024/2025 lag der Anteil noch bei 34,4 %.

Für Arbeitgeber mit Standorten in Spanien ist das mehr als eine Randnotiz. Es ist der größte einzelne Kandidatenpool, den unsere Plattform derzeit abbildet. Wer dort deutschsprachige Fach- und Arbeitskräfte sucht oder neue Stellen plant, trifft auf eine Zielgruppe, die gerade besonders aktiv ist.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Stellen in Spanien treffen derzeit auf besonders großes Interesse. Wer dort Positionen besetzt, profitiert davon, Stadt, Region und Lebensgefühl in der Ansprache sichtbar zu machen.

Welche Hürde steht einem Auslandsjob am meisten im Weg? 45,8 % unserer 1.588 Studienteilnehmenden nennen Unterkunft und Ankommen im Zielland. Fast gleichauf folgt mit 44,2 % der Planungs- und Bürokratieaufwand.

Aufschlussreich ist, was ganz hinten landet: fehlende fachliche Qualifikation, mit deutlichem Abstand. Nicht die Sorge vor dem fachlichen Scheitern hält vom Auslandsjob ab, sondern die Organisation drumherum. Eine Wohnung finden, Formulare verstehen, alles koordinieren, bevor der erste Arbeitstag beginnt. Genau hier setzen wir mit über 20 Jahren Erfahrung im Cross-Border Recruiting an. Wir vermitteln nicht nur, wir begleiten: von der ersten Recherche bis zur Unterkunft vor Ort.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Ein Onboarding, das bei Wohnungssuche und Formalitäten unterstützt, senkt die größte Hürde für Kandidat:innen aus dem Ausland. Unterstützung beim Ankommen wird so zu einem spürbaren Vorteil.

In welchem Bereich wollen Auslandsjobber arbeiten? Das haben wir die 1.588 Teilnehmenden unserer dritten Global-Mobility-Studie gefragt. Zwei Branchen liegen dabei nah beieinander: 22,3 % unserer Studienteilnehmenden nennen Tourismus und Animation, 20,7 % Gastronomie und Hotellerie.

Damit zieht es jeweils rund jeden Fünften in einen dieser Bereiche. In Urlaubsregionen liegen Zielland und Arbeitsplatz oft besonders nah beieinander. Wer am Wunschort leben will, findet gerade hier häufig den Einstieg.

Für Arbeitgeber in Hospitality und Tourismus ist das eine gute Ausgangslage. Interessierte Kandidat:innen sind bereits da und suchen. Entscheidend ist, dass sie die passenden Stellen auch finden.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: Stellen in Hotellerie, Gastronomie und Tourismus treffen auf eine große, interessierte Zielgruppe. Am besten sichtbar werden sie dort, wo sich diese Kandidat:innen ohnehin mit ihrem Zielland beschäftigen (siehe Insight Nr. 6).